>>Главная>Статьи>Персонал>Управление затратами на персонал

Управление затратами на персонал

Пятница, 06 Июнь 2014 11:40 Автор 

 

Рассмотрим некоторые из вариантов решений, к которым прибегают компании в период кризиса:

 

1 Передача определенной функции или бизнес-процессов внешнему подрядчику на аутсорсинг (если компания не нуждается в работе определенных сотрудников ежеминутно). Это касается в первую очередь бухгалтерии, ИТ-направления, клининговой службы и др. Провайдер аутсорсинговых услуг предоставляет ресурс целой компании по цене, которая может превышать затраты на специалиста необходимой квалификации (например, ИТ-обслуживание, функция расчета заработной платы). Но при этом сохраняется основное преимущество аутсорсинга – сведение необходимых рисков и HR-издержек к минимуму. Главное в этом подходе – перевод расходов в переменные затраты, а не полное обнуление постоянных (увольнение сотрудников)

 

2    Снижение расходов на подбор персонала. Привлечение внешних консультантов на подбор ключевых сотрудников дает ряд плюсов для компании (экономия времени, конфиденциальность и пр.), но часть вакансий можно в первое время закрывать с помощью внутренних ресурсов. Это даст экономию только в том случае, если HR-департамент может справиться с поиском нужного кандидата. В противном случае компания может только потерять за "простой работы" данного специалиста в долгосрочной перспективе.

 

3 Сокращение штата. В первую очередь "под раздачу" попадает наименее квалифицированный персонал, функции которого перераспределяются между другими сотрудниками. Например, это касается позиций стажеров, ассистентов, административного персонала и пр.

 

4 Изменение графика работы сотрудников. Изменения могут касаться как сокращения рабочей недели (в среднем на 1,5 часа в день), так и составление индивидуального графика для сотрудников (например, график работы сотрудников 3 дня рабочих по 10-11 часов и 3 дня выходных). График "три дня через три" позволит оптимально использовать рабочие места – работа происходит ежедневно, без праздников и выходных.

 

5 Отказ от планового повышения заработных плат. Применяя данный подход, компании важно провести беседу с персоналом и четко аргументировать причины, чтобы уменьшить волну негодования среди сотрудников.

 

6 Сокращение социального пакета. Цель – изменить не количество составляющих социального пакета, а его качество. Например, предоставить более дешевую медицинскую страховку, отменить оплату спорт-клубов для сотрудников, снизить компенсацию за использование мобильной связи, транспорт, уменьшить сумму на ежемесячную оплату обедов сотрудников и т.д.

 

7 Уменьшение статьи расходов на обучение и развитие персонала. Целесообразно отменить тренинги/ курсы/ семинары для тех сотрудников, работа которых не имеет существенного влияния на увеличение прибыли компании.

 

8 Минимизация управленческих расходов. Например, отмена перелетов бизнес-классом, уменьшение числа командировок, сокращение расходов на проведение корпоративных мероприятий (перевести празднование основных мероприятий в ресторанах на вариант отмечания в офисе, или вовсе отказаться от расходов на период жесткой экономии).

 

9 Обратите внимание, что только Вы можете судить о том, какие меры оптимизации будут наиболее эффективными для Вашего бизнеса. Важно действовать так, чтобы оптимизация расходов на персонал происходила наименее болезненно как для компании, так и для ее сотрудников. А резкое сокращение персонала может привести только к одному - потере лояльности и преданности

 

Прочитано 1192 раз
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии