>>Главная>Статьи>Персонал>Мотивация персонала в условиях кризиса

Мотивация персонала в условиях кризиса

Воскресенье, 03 Март 2013 15:52 Автор 

Мотивация – это совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели. Можно сказать, что это одна из самых непростых задач современного менеджмента.

Нужно ли вообще мотивировать сотрудников в кризис? Ведь, если посмотреть на ситуацию с одной стороны, - сейчас сотрудник как никогда заинтересован в работе. Если его что-то не устраивает, он может уволиться и попробовать найти себе «достойную» работу. Но существует риск того, что вообще ничего не найдешь. Поэтому в сознании работников возникает мысль: «Хорошо, что у меня есть хоть какая-то работа и мне все ещё платят зарплату». Вот такая мотивация, точнее ее полное отсутствие.

Однако нужно помнить о том, что во время кризиса у всех достаточно поводов для депрессии, а она мешает продуктивно работать. Нужно мотивировать сотрудников к преодолению трудностей. Ценные кадры необходимо стимулировать как в период кризиса, так и в более спокойное время, иначе лучшие сотрудники могут найти альтернативное место работы. Сплочённая команда квалифицированных специалистов – залог успеха и быстрого преодоления кризисной ситуации для предприятия.

С точки зрения управления персоналом кризисная ситуация опасна ещё и тем, что сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах ее развития, персонал оказывается вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе.

Честная информация о текущей ситуации в компании и планах выхода из кризиса, распространяемая среди персонала, может повысить степень лояльности работников и способствовать росту производительности труда.

Осведомленность работников о делах компании и осознание своей роли в ней способствуют росту доверия к руководству и, следовательно, большей поддержке антикризисных мер. Скрытие информации ведет к появлению слухов и дестабилизирует работу в коллективе.

Существуют различные методы мотивации персонала. Самый простой и распространенный метод – это материальное стимулирование. Но, учитывая сегодняшнюю «сложную экономическую ситуацию», на этот шаг руководство предприятия идет неохотно (или просто у них нет такой возможности). Вследствие чего, возникает необходимость поиска других путей, т.е. нематериальной мотивации сотрудников.

Нематериальная мотивация – не довесок к материальной мотивации, она имеет самостоятельную ценность. Привлекает и удерживает сотрудников на предприятии не только размер выплат, но и хорошие условия труда, возможности для обучения, карьерного и профессионального роста и т. п.

В целом взаимоотношения между работодателем и сотрудниками можно выразить простой формулой:

 

Материальная + нематериальная

мотивация

=

Лояльность + эффективность

персонала

 

Соотношение слагаемых левой части нашего уравнения — материальной и нематериальной мотивации — определяется политикой предприятия, которая разрабатывается с учетом внутренней ситуации и рыночных тенденций. При этом больше внимания, как правило, уделяется «материальным» инструментам. Сегодня менеджеры сосредоточены на максимальном сокращении расходов, поэтому в левой стороне уравнения — в основном минусы. Но ключевой вопрос для эффективного управления работниками: «Как изменяется результативность и лояльность персонала?», то есть – что происходит с правой частью уравнения? При продолжающихся сокращениях численности, росте объемов работ (а значит, интенсификации деятельности), сужении возможностей для материального стимулирования это –  не праздное любопытство. В условиях кризиса важно найти резервы мотивации, которые помогут сотрудникам добиться максимальной отдачи, в том числе и за счет повышения их вовлеченности и приверженности компании.

Большинство специалистов в структуре лояльности выделяют три составляющих: эмоциональную, вынужденную и нормативную:

- эмоциональная лояльность — чувство приверженности: сотрудник разделяет ценности, видение своей компании, гордится ею;

- вынужденная лояльность — необходимость работать в данной организации, потому что трудно сменить работу;

- нормативная лояльность — поведение, основанное на убежденности: быть преданным работодателю необходимо, а часто менять место работы — нехорошо.

 Каждый из типов лояльности по-разному влияет на результативность деятельности, поэтому правильный прогноз лояльности человека можно делать только на основании оценки соотношения всех ее компонентов. Нельзя считать какой-то определенный тип лояльности более предпочтительным: на предприятиях эффективно работают люди, движимые различными мотивами. Но вот подходы к мотивации и методы удержания этих сотрудников должны быть совершенно разными.

Данные исследований показывают, что к повышению результативности сотрудников ведет только рост эмоциональной составляющей лояльности.

 

 

 

 У эмоционально приверженных компании сотрудников ярко выражена мотивация достижения. Это важно, ведь именно мотивация достижения напрямую влияет на результативность, в отличие от вынужденной лояльности, рост которой нередко приводит к снижению эффективности деятельности.

Нормативная лояльность во многом определяется ценностями и жизненным опытом человека, она почти не изменяется на протяжении жизни. А вот баланс эмоциональной и вынужденной лояльности постоянно меняется, причем нередко — буквально на глазах. Волна массовых сокращений снизила шансы на эффективное трудоустройство для многих людей, а у оставшихся — усилила чувство страха потерять работу. Соответственно, растет вынужденная лояльность сотрудников (они держатся за свое рабочее место), в том числе и за счет снижения эмоциональной лояльности — уменьшения приверженности компании.

Способствовать повышению эмоциональной лояльности сотрудников можно при помощи нескольких принципов, которые следует применять руководителям в отношении своих подчиненных, особенно во время кризиса:

1. Будьте щедры на похвалу. Каждый хочет, чтобы его хвалили. И это так просто сделать. Кроме того, похвала от высокого руководителя имеет намного большее значение, ценность и влияние, чем вы можете себе представить. Отмечайте каждое улучшение, которому поспособствовали члены вашего коллектива.

2. Сделайте свои идеи – идеями ваших сотрудников. Люди не любят, когда им говорят, что делать. Вместо того чтобы говорить сотрудникам, что вы хотите, чтобы они сделали, обратитесь к ним так, чтобы они почувствовали, что это их идея. «Я бы хотел, чтобы вы сделали…» превращается в «как вы думаете, это хорошая идея, если мы сделает таким образом…?»

3. Меньше критикуйте и поправляйте. Никто не хочет слышать о том, что он сделал что-то не так. Если вы ищите демотиватор – это именно он. Попробуйте применить непрямой подход, чтобы помочь людям улучшить свою работу, а также учиться исправлять свои ошибки. Спросите: «Был ли это лучший подход к решению проблемы? Почему бы и нет? Может у вас есть свои соображения по этому поводу?» В ходе вашего разговора будут появляться различные способы решения проблемных ситуаций, и вам вовсе не нужно «тыкать пальцем».

4. Делайте лидера из каждого сотрудника. Выделите сильные стороны ваших лучших работников и скажите им о том, что благодаря их успешному труду, вы хотите, чтобы они стали примером для других. Тем самым вы устанавливаете высокую планку и мотивируете своих сотрудников работать еще лучше, чтобы оправдать свою репутацию лидера.

5. Демонстрируйте одобрение и делайте небольшие вознаграждения. Позвольте кому-то во время совещания «похвастаться» выполнением задания. Устраивайте различные соревнования или корпоративные игры и отслеживайте результаты на доске, чтобы каждый мог видеть. Практикуйте небольшие материальные вознаграждения. В качестве приза могут выступать бесплатные обеды, различные трофеи, спа-услуги и т.д.

6. Устраивайте корпоративы. Возможность делать что-то всем коллективом имеет большое значение. Устраивайте корпоративные пикники. Не ждите, пока наступит очередная дата для празднования; устраивайте праздники в течение всего года, чтобы напомнить сотрудникам, что вы все вместе.

7. Делитесь успехами и разочарованием. Когда дела на предприятии идут хорошо – празднуйте. Это лучший способ показать всем сотрудникам благодарность за их работу. Приложите все усилия, чтобы люди чувствовали себя хорошо в вашем коллективе. Но если есть какие-то проблемы в работе – делитесь ими. Желаете получить высокую производительность? Ваша команда должна быть осведомлена о положении дел на предприятии. Будьте честны и открыты.

8. Наладьте достоверное информирование внутри коллектива. Обсуждайте с сотрудниками возникающие сложности, в том числе и экономические. Дайте возможность людям высказаться, поделиться своими проблемами, хоть иногда, во время так называемых интервизионных групп (кружков качества). Помните, что заблуждения, так же, как слухи и сплетни, очень быстро распространяются среди людей, подвергает их дополнительной тревоге.

9. Учитывайте индивидуальные особенности (например темперамент) и индивидуальные мотивационные факторы в расстановке кадров.

Все вышеизложенные принципы можно объединить в два пути повышения мотивированности персонала.

Первый - «Поощрять и награждать».

Организовывая всяческие конкурсы на звание лучших, а также внутреннее соревнование, руководство компании добивается сразу двух положительных моментов - сотрудники довольны и готовы к новым свершениям, а затраты минимальны. Главное правило – сотрудники должны четко сознавать, - они тоже могут быть лучшими (на его месте должен быть я!), а значит, при должных усилиях и достойных результатах «минуту славы» можно заслужить.

Важно: довести до сотрудников идею соревнования, правила и критерии оценки должны быть понятны всем. Наглядность отражения результатов соревнования, - старая добрая «доска почета» с фотографиями и кратким описанием достижений, - ничего лучшего еще не придумали. И наконец, кроме неизмеримого признания, необходимо дать сотруднику то, что можно «потрогать руками», - это может быть грамота в рамке или подарочный сертификат небольшого номинала. Это то, что останется сотруднику на память о своем успехе и будет должным образом стимулировать на дальнейшие свершения. В конце концов, будет, что повесить над рабочим столом и предъявить родным.

Недостатки:

- во-первых, найдутся сотрудники, для которых такой способ мотивации будет неэффективен (в силу различных причин – острая потребность именно в деньгах, нежелание «выставлять себя и свои достижения напоказ» и наконец, просто пресыщенность такого рода стимуляцией);

- во-вторых, зачастую, критерии оценки результатов работы сотрудников необъективны или мало проработаны, что влечет за собой непонимание кого, за что и почему награждают. Таким образом, при должной организации и грамотном определении критериев оценки, такой способ мотивации сотрудников будет эффективным и, что немаловажно в условиях кризиса, малозатратным. 

Второй - «Развивать и взращивать».

Другой способ замотивировать сотрудников, - это дать им возможность повышать свою квалификацию и получать новые знания и навыки внутри предприятия. Этот способ имеет целый ряд преимуществ: сотрудник имеет возможность обучаться без отрыва от основной деятельности (нет лишних временных затрат), в идеальном случае сотрудник не платит за обучение (либо оплачивает его частично), а значит, материальные затраты сотрудника минимальны. И, наконец – повышается лояльность сотрудника к компании (которая не просто заинтересована в его кандидатуре, но и готова вкладываться в дальнейшее развитие своего сотрудника).

А в чем же польза для самой компании? Компании нужны результаты. Результаты дают специалисты. Специалистами иногда рождаются, но чаще – становятся. Поэтому – либо берем специалистов со стороны, либо взращиваем сами.

Важно: для того, чтобы обучение было эффективно, необходимо выявить потребность сотрудников. Кроме того, нужно оценить насколько затраты на обучение окупятся результатами работы сотрудников после его прохождения.

Недостатки: Потребности в развитии у сотрудников часто не совпадают с потребностями предприятия, поэтому при формировании программы обучения необходимо  четко соблюсти «баланс интересов», чтобы работодатель получил результат, а сотрудник – действительно нужные ему знания и навыки. Если потребности выявлены неверно, то такое обучение (как бы дорого оно ни стоило) не будет эффективным, а значит, затраты предприятия не окупятся. И, наконец, - развитие предполагает рост.

По вертикали или по горизонтали, не важно, главное, - нужно быть готовым к тому, что получая новые знания и навыки, сотрудник повышает свой «вес» на предприятии. Таким образом, развивая персонал, следует помнить – Знание это орудие, а не цель. Сотрудник, владеющий знаниями, - вооружен, а значит, готов действовать.

Нами рассмотрены только два способа мотивации персонала в условиях кризиса. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки, и, конечно же,  нельзя говорить о том, что такие методы работы с персоналом являются панацеей. В любом случае, важно помнить о том, что даже в условиях сложной экономической ситуации, мотивация персонала является обязательным условием  существования и развития современной организации.

 

Прочитано 9403 раз

2 комментарии

  • Комментировать Анастасія Воскресенье, 31 Март 2013 16:54 написал Анастасія

    Материальная мотивация в данное время очень важна, никто и не спорит, но нельзя же все переводить на деньги?..... Так же не мало важно и моральное поощрение сотрудников. Для того, что бы материально поощрить сотрудника необходимо установить четкие границы, достигнув которых, сотрудник остановится и получит свое вознаграждения, а для морального поощрения границ нет. Сотрудник приложит максимум усилий и сделает все от него зависящее, что бы достичь цели. При этом получит и моральное удовлетворение.
    Мне кажется, что необходимо всегда совмещать оба вида мотивации тогда и сотрудник всегда будет заинтересован разносторонне, и предприятие будет в выигрыше.

  • Комментировать Алексей Виноградов Вторник, 05 Март 2013 07:24 написал Алексей Виноградов

    почитать бы это администрации. Я работал в очень крупной компании, где с этим серьёзно, и то ничего подобного небыло, а только ограничения и массовые увольнения

Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии