>>Главная>Статьи>Персонал>Инновации и персонал

Инновации и персонал

Пятница, 20 Май 2016 07:22 Автор 

В современных условиях повышения эффективности производства можно достичь преимущественно за счет развития инновационных процессов, получающих конечное выражение в новых технологиях, новых видах конкурентоспособной продукции. Поиск и использование инноваций непосредственно на предприятиях является актуальной проблемой.

Развитие новых технических и организационно-технологических решений, совершенствование основных принципов управления применительно к специфике рынка создают условия для обновления процессов воспроизводства на предприятиях и дают дополнительный импульс для экономического роста. По своей природе инновации включают в себя не только технические или технологические разработки, но и любые изменения в лучшую сторону во всех сферах научно-производственной деятельности.


Инновация - это новшество, внедренное в деятельность предприятия с целью повышения его эффективности на основе лучшего удовлетворения определенной общественной потребности. При этом следует отметить, что под эффективностью следует понимать определенный экономический, производственный, социальный, экологический и иной результат, ожидаемый от внедрения новшества.
В соответствии с международными стандартами инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности.


Традиционно все инновации делятся на две основные категории: технологические и нетехнологические.


Большинство исследователей уделяют наибольшее внимание технологическим инновациям, являющимся прямой характеристикой интенсивности развития производства. К ним относят все изменения, затрагивающие средства, методы, технологии производства, определяющие научно-технический прогресс.
Соответственно, инновации организационного, управленческого, правового, социального, экологического характера относят к нетехнологическим инновациям.


В кадровой работе инновации представляют собой ни что иное, как инновационный подход к самому персоналу. Сотрудники перестали быть серой массой, в каждом работнике, в первую очередь, научились видеть индивидуальность, т. к в современных условиях рынок требует именного такого подхода.. Представление каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок менеджерам по персоналу обращать внимание и разрабатывать такие направления в кадровой политике, как создание более эффективной системы аттестации персонала, разработка системы внутренней и внешней мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника, создание кадрового резерва и др.


Таким образом, инновационное управление человеческими ресурсами вполне определяется как специализированная деятельность, которая направлена на совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью дальнейшего формирования и развития инновационного потенциала работников и стимулирования инновационного поведения персонала. Но чтобы инновационное управление было успешным, необходимо поддерживать гармонию в отношениях между участниками инновационного процесса, которая заключается в создании и поддержании благоприятного инновационного климата в организации


В сфере инновационного управления персоналом необходимо реализовывать принцип самостоятельности. Инновационное управление человеческими ресурсами, конечно же не может существовать отдельно от общей системы инновационного менеджмента, но как весомая часть в управлении персоналом, так же должно иметь долю самостоятельности, при этом учитывая свои специфические особенности, функции и систему управления. Важнейшим условием успеха любой инновационной деятельности является наличие в организации сотрудников-инноваторов, которые соответствуют некоторым критериям:

 

  •    активное участие в инновационном процессе;
  •    разработка инновационных идей;
  •    быстрота принятия решений в условиях неопределенности и возможного риска;
  •    обеспечение достаточного уровня продуктивности и высокой коммуникабельности.

 

Персонал является неотъемлемой частью функциональной подсистемы организации и поэтому представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития.


Кратко инновационные подходы в управлении персоналом:

 

  •    система отбора, переобучения;
  •    социальная адаптация сотрудника;
  •    смысловая значимость труда, высокая внешняя и внутренняя мотивация сотрудника;
  •    применение специальных тестов соответствия при подборе сотрудников;
  •    управление конфликтами;
  •    эффективная система аттестации персонала (оценка соответствия возможностей имеющихся работ¬ников, уровня квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям);
  •    управление деловой карьерой сотрудника;
  •    кадровое планирование;
  •    кадровый резерв;
  •    управление знаниями


Роль кадрового планирования все больше и больше возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что, в свою очередь, обусловлено увеличением сроков подготовки специалистов и повышением количества квалифицированных работников. В инновационных учреждениях роль кадрового планирования достаточно высока. Ошибки в кадровом планировании могут привести к не очень хорошим последствиям, например, отсутствию необходимых работников в определенном месте. Так же эффективность работы зависит и от способов привлечения персонала, поэтому вся система кадровой работы, связанная с привлечением проводится с некоторым опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что организация делает в кадровой области сегодня, уже завтра будет оказывать влияние на уровень исследовательской или проектной работы организации.


Инновационный процесс в сфере управления человеческими ресурсами предполагает ряд последовательных действий, таких как проведение научных исследований, разработок, их использование и, соответственно, контроль за результатами применения. При этом возможно использование самых разнообразных форм развития этой деятельности.


Разработку и совершенствование системы управления человеческими ресурсами можно осуществлять как собственными силами организации, так и с привлечением сторонних специализированных организаций и лиц, учитывая при этом текущую работу, в виде разработки форм и методов управления в рамках отдельных подразделений, используя планы как перспективные, так и текущие с использованием программно-целевого управления
При осуществлении разработки и внедрения инновационных изменений системы управления человеческими ресурсами, в первую очередь, прежде чем их внедрять, необходимо оценить их своевременность, уместно ли вводить такие изменения, возможность, т. е может ли организация себе это позволить и результативность, то есть оценить на примере опыта других организаций и подстроив инноваций под себя спрогнозировать на сколько будут эффективны изменения.


Персонал – единственный из всех факторов производства несет в себе творческую составляющую. Более того, процесс конкуренции на рынке можно представить как конкуренцию идей или конкуренцию генераторов идей. Таким образом, можно сказать, что конкуренция в современных экономических условиях, проявляясь в соперничестве товаров, услуг и фирменных технологий, является отражением состязательности персоналов предприятий. Очень многое здесь зависит от руководства, менеджеров, принимающих решения, потому что в подавляющем большинстве случаев генератор идеи и лицо, определяющее, насколько идея перспективна и нужно ли ее реализовывать, – разные люди. Особую роль здесь начинает играть уровень профессионализма, способность увидеть и оценить перспективу.


Механизм инновационного процесса, позволяющего значительно упрочить конкурентное положение предприятия, предполагает, прежде всего, формирование банка оригинальных идей и предпосылок для их последующей реализации. Непременным условием, которое должно соблюдаться при этом, является эмоциональная и психологическая готовность работников реализовать свои творческие способности. Можно предложить деление специалистов на отдельные основные категории, которые представляют интерес с точки зрения их ценности для инновационного процесса:


1-й тип: творческие пассионарии (понятие пассионарности было предложено Л.Н. Гумилевым) – те работники, которые активно разрабатывают новые идеи и проекты независимо от того, насколько позитивно или негативно воспринимаются их предложения, а также оказывают побуждающее воздействие на других сотрудников, активизируя их творчество. Такой тип сотрудников наиболее редкий и самый ценный, поскольку не нуждается в дополнительном стимулировании и активно реализует две компоненты: творческую и психологически мотивирующую.


2-й тип: активно вырабатывающие новые идеи – сотрудники, которые занимаются творческим процессом независимо от условий, не оказывая влияния на других – активные креатив-работники.


3-й тип: обладающие высоким творческим потенциалом – предлагают свои идеи, и если они не находят отклика, перестают проявлять инициативу.


4-й тип: способные к творческому процессу – начинают проявлять активность, если ожидают получить вознаграждение за свои разработки.


5-й тип: имеющие творческие способности – начинают действовать только в случае побудительного воздействия, конкретных руководящих указаний или наставлений.


6-й тип: стремящиеся в условиях высокой мотивации к творчеству, но испытывающие недостаток знаний и профессионализма, способные и готовые к обучению.


7-й тип: имеющие скрытые творческие способности, о которых не подозревают сами, – могут проявиться в условиях побуждения, организации соревнования и состязания.


8-й тип: не способные к творческой деятельности – не проявляются как креативные работники ни при каких условиях.


Наиболее ценными типами творческих работников по предложенной классификации являются первый и второй типы в силу того, что их творческую активность не нужно мотивировать и она проявляется при любых условиях. Однако нужно заметить, что такие типы встречаются редко, поэтому ценность их особенно велика. Среди недостатков следует отметить то, что они в отдельных случаях действуют в соответствии с собственными устремлениями и предпочтениями, не вполне принимая во внимание установки и требования предприятия. Третий, четвертый и пятый типы для своей активизации нуждаются в создании необходимых условий: атмосферы, мотивации, административного воздействия и т.д. Шестой и седьмой типы, кроме этого, предполагают необходимость организации процесса обучения или самообучения. Восьмой тип, как оказалось, зачастую трудно отделить от седьмого, поэтому они обычно воспринимаются как единая общность.


При отсутствии мотивационных механизмов и систем стимулирования творчества инновационная составляющая в результатах трудовой деятельности крайне низка – она поддерживается только первым и вторым типом творческих работников из представленных выше категорий. Для усиления инновационной составляющей труда и активизации творческого потенциала персонала необходимо предусмотреть комплекс вознаграждений за творческую деятельность.

Главным определяющим стимулом в большинстве случаев является уровень заработной платы. Но опытные менеджеры знают, что этим далеко не исчерпывается все, что работник стремится (или ожидает) получить в виде компенсации за свой труд. Действенность мотивационной системы будет определяться прежде всего тем, какие стимулы будут задействованы и насколько точно они будут соответствовать предпочтениям работников.

Здесь должны быть по возможности учтены те воздействия, которые оказываются внутренними и внешними условиями, особенностями региона и, вероятно, даже национальной спецификой. Разумеется, значительное количество новых идей может нуждаться в проверке, проработке, обосновании, и зачастую это связано со значительными расходами, организацией опытного производства и т.д. Сюда же необходимо отнести и временные затраты. Но в случае подтверждения рыночной ценности идеи – прибыль от нее способна многократно перекрыть затраты.


Стимулирование инновационного труда имеет свои специфические особенности.


Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Любой руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждений – внутренним и внешним.  Внутреннее вознаграждение это все то, что дает сама работа. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.  Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а то, что дается организацией (заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признания).  Недостаточное внимание к мотивации труда и отсутствие у работников стимулов к совместной деятельности способно блокировать самые современные и перспективные организационные начинания.
Задачи менеджеров, в сущности, сводятся к тому, чтобы создать условия, в которых бы в наибольшей мере мог раскрыться творческий потенциал работника, и возникла бы стойкая потребность в напряженном и результативном труде. При этом руководителю важно принимать во внимание ситуации, в которых осуществляется стимулирование, учитывать не только личные способности работников, но и их личные мотивы: потребности, интересы, приоритеты. С этой целью в стимулировании используются следующие принципы:

 

  •     раскрепощение творческой инициативы;
  •     связь уровня поощрения работника с конечным результатом инновационной деятельности;
  •     обеспечение персонала необходимыми ресурсами;
  •     поощрение накопления новых знаний и опыта;
  •     расширение неформального общения (научной коммуникации);
  •     всеобъемлющая поддержка новаторства руководством организации и государства;
  •     простота и ясность патентных процедур;
  •     скорость и гласность рассмотрения заявок изобретательства;
  •     поощрение представления как индивидуальных, так и коллективных предложений;
  •     использование моральных стимулов;
  •     награждение;
  •     присуждения почетных титулов и званий;
  •     сочетание краткосрочных и долгосрочных инструментов стимулирования.


Труд работников, занятых научной деятельностью, сложно нормировать, усложняется также процесс контроля этих работников. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними, которое применяется в случае с рабочими, занятыми, например, ручным трудом.


Разработать эффективный механизм мотивации персонала можно, лишь зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.


Также стимулированию инновационной деятельности способствует теория постановки целей Э. Локка, согласно которой люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную. Успех в ее достижении повышает мотивацию, а неуспех ее снижает.
Вместе с тем не следует преуменьшать роль денег в системе мотивации. Как известно, деньги – это представленная возможность удовлетворения значительного количества потребностей личности, в том числе и потребности самореализации. К главным методам стимулирования принадлежит, прежде всего, размер заработной платы


Самым традиционным элементом структуры оплаты труда является оклад. При этом оклад не выступает  мотивационным фактором. То есть он не влияет на трудовое поведение сотрудника. Оклад может влиять на принятие решения о поступлении на работу в данную организацию и оказывает действие на поддержку этого решения в период адаптации.  Работник быстро «привыкает» к окладу, независимо от его размера, поскольку оклад никак не связан с результатами труда сотрудника, отдела или компании.


К неизменяемой части заработной платы относятся:

 

  •     основная заработная плата – обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии выработки необходимого рабочего времени;
  •     дополнительная заработная плата – к ней относятся различные виды доплат, надбавок, компенсаций.


Изменяемая часть заработной платы  зависит от конечного результата (поощрительные денежные выплаты).

К переменной части относятся вознаграждение за конечный результат и премия за основные результаты, то есть поощрительные денежные выплаты, зависящие от результатов работы, а также материальная помощь. Примером может служить возможность беспроцентного срочного целевого кредита сотруднику организацией.


Наиболее часто встречающиеся элементы изменяемой части заработной платы:

 

  •     комиссионное вознаграждение – процентное отчисление работнику, поощряет исключительно индивидуальные результаты;
  •     бонусы – дополнительная оплата широкого диапазона работ.


Успех инновационного менеджмента решающим образом зависит от того, удастся ли организации наряду с осуществлением, управлением и контролем инновационного замысла создать стимулирующие условия. К таким условиям можно отнести позицию, поведение руководителей, выбранный ими стиль руководства, существующую кадровую политику, доступность информации, налаженную систему коммуникаций, возможность получения консультации.
Создание внутри предприятия климата, в котором могут зарождаться и осуществляться новые идеи, намного важнее установления административного принуждения к инновационной деятельности. Благоприятная для инноваций организация должна поддерживать творческие процессы и обеспечивать возможности для реализации позитивно оцененных идей вплоть до успешного внедрения на рынок новой продукции.


Таким образом, персонал является неотъемлемой частью инновационной деятельности организации, и что немаловажно, источником инновационных идей. Именно человеческий инновационный потенциал создает инновационный потенциал организации. Уровень квалификации, навыков, знаний, умений — все это в совокупности создает одну большую систему для эффективной инновационной деятельности организации во всех сферах, включая систему управления человеческими ресурсами.

 

Прочитано 822 раз
Другие материалы в этой категории: « Конфликты с руководством Правильные привычки »
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии