>>Главная>Статьи>Персонал>Эффективная стажировка

Считается, что изначально понятие «эффективность» появилось в экономической литературе, а уже позже нашло свое отражение в других областях науки. Ведь именно с экономической точки зрения естественной является проблема, которая всегда вставала перед человечеством – достичь желаемого результата с наименьшими затратами.


Одним из первых, кто заинтересовался проблемой эффективности на уровне государственного управления, был Томас Мен (1571-1641). В его высказываниях наблюдаются предпосылки формирования понятия доходность, которое определяется как соотношение между результатами и затратами.
Окончательно понятие «экономическая эффективность» сформировалось в конце XIX – в начале XX столетия, когда начало интенсивно развиваться машинное производство. Благодаря этой отрасли и ее влиянию на процесс производства, понятие «эффективности» стали применять в процессе изучения наиболее рационального использования рабочей силы и техники в процессе промышленного производства.


Большой вклад в исследование понятия «эффективность» в разрезе эффективного использования трудовых ресурсов сделал Харрингтон Эмерсон. В 1908 он написал книгу «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы», где впервые были изложены научные взгляды на эффективность труда с управленческой точки зрения. Им было предложено два способа решения неэффективности:

 

  1. Разработка методов, которые дали бы возможность работникам достичь максимальных результатов;
  2. Осуществление тщательного анализа всех элементов труда и обучение работников эффективным способам использования труда.


Подводя итог всему вышесказанному понятие «эффективность» можно характеризовать следующим образом: «Эффективность – это способность приносить эффект, результативность процессу, проекту и т.д., которая определяются, как отношение эффекта, результата к затратам, которые обеспечили этот эффект».


Термин «эффект» разными учеными трактуется по разному. Наиболее полно, с точки зрения докладчика, эффект можно охарактеризовать с помощью следующего определения: «Эффект – это полезный результат, следствие какого-либо действия, проносящий некоторую выгоду в денежном или другом эквиваленте».

Одним из основным способов увеличения эффективности труда на предприятии без существенных капитальных вложений является использование скрытых резервов повышения такой эффективности.
В переводе с латинского языка слово reservere означает «экономить, сохранять», а во французском языке reserve – это «запас».


В специальной экономической литературе понятие «резерв» применяется в двух значениях:

 

  • как запасы, ресурсы;
  • как неиспользованные возможности дальнейшего развития и совершенствования.


В контексте повышения эффективности труда под понятием «резервы» понимаются именно неиспользованные возможности, которые существуют, но по тем или иным причинам не используется.
По сферам возникновения различают:

 

  • общегосударственные;
  • региональные;
  • межотраслевые;
  • отраслевые;
  • внутрипроизводственные резервы.


    Наиболее перспективными с точки зрения повышения эффективности роботы сотрудников непосредственно на предприятии являются внутрипроизводственные резервы.


Мобилизация резервов – постоянных поиск существующих на предприятии резервов и организация процесса их реализации.
Воздействие на работника, как на главный объект повышения эффективности труда, происходит по двум основным направлениям: прямое (непосредственное) воздействие на работника, косвенное влияние (рационализация использования). Методы прямого воздействия – это, по сути, методы мотивации, побуждения работников к эффективному труду. Методы косвенного воздействия включают методы рационализации использования рабочего времени и методы рационализации использования работника.


Рационализация использования рабочего времени – совокупность действий, направленных на сокращение затрат рабочего времени, повышения эффективности его использования.
Сущность рационализации использования рабочего времени можно описать следующим образом:

 

  1. Продолжительность рабочего дня должна быть достаточной для выполнения поставленных перед работником задач, но не должна нести угрозу его здоровью и возможности эффективно работать в будущем, то есть время эффективной работы должно чередоваться с периодами отдыха.
  2. Рабочее время должно быть максимально эффективно использовано, а его непродуктивное расходование – минимизировано.


Примером методики рационализации рабочего времени является, так называемая, система «5S».


Система «5S» состоит из пяти действий, название которых на японском и английском языках начинается с буквы «S». Сущность системы в правильной организации рабочего пространства как одного из инструментов бережливого производства.

 

  1. Sorting (Сортировка) – освобождение рабочего места от всего, что является лишним при исполнении текущих производственных операций. (Все предметы сортируются на «необходимые всегда», «нужные иногда» «не нужные»);
  2. Set in Order (Рациональное расположение) – для каждого из предметов, которые должны находиться в рабочей зоне, должно быть обозначено конкретное место.
  3. Sweeping (Уборка) – обеспечение и поддержание чистоты рабочего места.
  4. Standardizing (Стандартизация) – это метод, с помощью которого можно добиться стабильности при выполнении процедур первых трех этапов. Надо продумать и внедрить необходимые стандарты.
  5. Sustaining (Поддержание достигнутого и совершенствование) -  выполнение предыдущих этапов должно превратиться в привычку.


Рационализация использования работника – совокупность действий, направленных на повышение уровня образования, квалификации персонала и эффективности использования каждого отдельного работника (его физических и умственных способностей).


Рациональное использование работника должно руководствоваться следующим принципом: «Работник  выполняет работу, соответствующую его физическим и умственным способностям, уровню образования и квалификации».
Повышением уровня образования и квалификации работников занимается система профессионального развития, действующей на предприятии. Профессиональное обучение и повышение квалификации работников происходит по следующим направлениям:

 

  1. Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы.
  2. Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и имеющимися качествами работника.
  3. Обучение для повышения квалификации.
  4. Обучение для работы по новым направлениям развития организации.
  5. Обучение для усвоения новых приемов и мероприятий выполнения трудовых операций.


В результате теоретических исследований, экспериментов, практического опыта сложились следующие принципы организации обучения и повышения квалификации персонала:

 

  • индивидуализация программ обучения;
  • применение активных методов и сокращение сроков обучения;
  • создание сети специализированных учебных центров повышения квалификации;
  • подготовка методических программ;
  • подчиненность обучения решению общих производственных и кадровых задач предприятия.

 


Существуют два основных типа форм профессионального обучения и повышения квалификации^

 

  1. Обучение непосредственно на предприятии.
  2. Обучение за пределами предприятия (обучение в специализированных учебных заведениях, самостоятельное обучение).


Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием ученика или слушателя с работой в обычной производственной ситуации. Преимуществом такой подготовки является тот факт, что она имеет сугубо практическое направление, рабочий учится выполнять конкретную работу на конкретном рабочем месте. Классическими примерами такого обучения является инструктаж и наставничество.


Инструктаж – это разъяснения и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Он может проводиться как работником, который квалифицированно выполняет данные функции, так и инструктором производственного обучения. Для инструктажа характерен непродолжительный срок обучения, он направлен на овладение конкретных операций или приемов, входящих в круг профессиональных обязанностей ученика или слушателя.


Наставничество – это занятие опытного работника с молодым рабочим или специалистом в процессе ежедневной работы. Наставник помогает своим воспитанникам овладевать секретами профессионального мастерства, передовыми методами труда, привлекает молодежь к техническому творчеству. На Украине традиции наставничества неоправданно забыты.


Обучение за пределами предприятия включает обучение в специализированных учебных заведениях, встречи с экспертами в соответствующих областях и самообразование.
Обучение в специализированных учебных заведениях может носить форму лекций или практических занятий.


Лекция – это традиционная форма обучения, в процессе которой происходит монолог между преподавателем и аудиторией, которая воспринимает учебный материал на слух. В настоящее время лекция может быть записана на видео и показана многим группам слушателей. Это позволяет уменьшить расходы и повысить эффективность учебного процесса.

Лекция является эффективным средством преподавания большого объема теоретического учебного материала за относительно короткий срок обучения. Она дает возможность сформулировать и предложить за одно занятие несколько новых идей, сделать акценты на актуальных проблемах. Вместе с тем лекции имеют ограниченные возможности в силу того, что слушатели на ней являются пассивными участниками учебного процесса. Лекция не предусматривает активных действий со стороны слушателей, их роль ограничивается главным образом восприятием и самостоятельным овладением учебного материала. Поэтому лекции присуще отсутствие эффективной обратной связи между преподавателем и аудиторией.


Практические занятия построены в форме диалога и параллельно с теоретическим материалом на практическом занятии происходит усвоение определенных практических навыков работы. Этот вид занятий, как правило, закрепляет лекционную базу, получают слушатели учебных заведений.
Встречи с экспертами имеют форму лекций и семинаров с использованием экспертов-практиков, получивших значительный опыт работы в соответствующей сфере. Этот вид обучения за последние годы начал достаточно быстро развиваться в Украине.


Наиболее перспективным видом обучения для предприятия является самообразование работников. Самообразование выступает в качестве дополнения ко всем перечисленным видам обучения, но без нее невозможно создать действительно эффективного специалиста. Достаточно привлекательным этот вид обучения является также и со стороны расходов на него, ведь для самообразования не нужны ни преподаватели, ни учебные помещения, ни определенное время обучения.


Помимо внедрения различных методик материального и нематериального стимулирования, организации обучения сотрудников предприятия как на территории предприятия, так и за его пределами, необходимо заботиться об «эффективности труда» в долгосрочной перспективе. Это особенно актуально, учитывая непростую экономическую ситуацию в стране, отток квалифицированных кадров из страны либо трудоустройство таких работников не по специальности и потеря ими полученной ранее квалификации.


Такая ситуация, является нездоровой для рынка труда и в будущем это может привести к сокращению квалифицированного кадрового потенциала в стране.
Все эти причины обусловливают необходимость распространения процессов подготовки и переподготовки молодых специалистов, их адаптации к работе на предприятии. Необходимо создать новый механизм предоставления первого рабочего места и таким механизмом должна стать стажировка. Именно с помощью стажировки молодые специалисты смогут получить необходимые практические навыки для успешной работы на предприятии. Но выгодно ли предприятию проводить подобную стажировку?


Ответ на этот вопрос однозначен – выгодно. Причем предприятие получит выгоду не только в долгосрочной, но и в краткосрочной перспективе. Ниже обосновывается целесообразность уменьшения продолжительности рабочего дня работников за счет использования в производственном процессе стажеров, что должно обеспечить выгоды для предприятия, с одной стороны, и повышения эффективности самого процесса стажировки с другой стороны. Кроме того, продуктивное использование в производственном процессе стажеров определенным образом может нейтрализовать крайне негативную тенденцию скрытого роста продолжительности рабочего дня имеет место в реальном секторе украинской экономики.


Известный экономист Чарльз Кенни, исследуя в 2012 году связь между количеством рабочих часов и результатом труда, писал: «Длительная работа приводит к снижению выработки. Продолжительный рабочий день связан с болезнями, которые в долгосрочной перспективе означает потерю трудовых ресурсов и более высокие расходы на медицину для работодателей и правительства ».


Решением может стать использование в производственном процессе стажеров, которые могли бы получить опыт работы по специальности и впоследствии устроится на работу. Часть заработной платы таким сотрудникам могло бы оплачивать государство. Реализации подобной программы могла бы повысить эффективность такого института, как «центр занятости», повысить уровень квалификации находящихся на учете граждан и отсеять недобросовестных соискателей.


Результатом организации подобной стажировки на предприятии станет прочный кадровый резерв, снижение нагрузки на основных работников, а также неявный синергетический эффект от использования в производственном процессе представителей разных возрастов и поколений.

 

 

 

Прочитано 120 раз
Другие материалы в этой категории: « Конфликты с руководством
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии